Una Pizza per motivare alla sicurezza?

Quali sono le leve più potenti per motivare le persone e spingerle ad agire?

Questa è una delle domande a cui Dan Ariely, professore di psicologia ed economia comportamentale, risponde nel suo libro “Perché: La logica nascosta delle nostre motivazioni”.

Sappiamo tutti quanto sia difficile motivare le persone a compiere determinate azioni.

In qualità di consulente o responsabile della sicurezza ad esempio, sai meglio di me quanto sia complesso motivare i lavoratori ad attuare quei comportamenti virtuosi che tanto desideri.

Ariely nel suo libro, va a fondo su questo aspetto, definendo la motivazione come una sorta di equazione.

Un insieme di fattori che aiutano nella costruzione della motivazione, tra cui: denaro, risultato, senso di appartenenza, felicità, riconoscimento.

Secondo Ariely, la maggior parte dei grandi capi d’azienda sottovalutano questi fattori e di conseguenza non stimolano abbastanza i propri dipendenti a fare di più anzi, talvolta fanno seri danni.

Sono convinti infatti che un piccolo bonus una tantum in busta paga sia efficace per mantenere sempre alta la motivazione. 

Ma è davvero così?

No. Le cose sono un tantino diverse e l’autore ne fornisce una chiara visione all’interno del libro, dove descrive un esperimento tenuto in Intel.

I dipendenti di questa fabbrica in Israele lavoravano a cicli lavorativi di 8 giorni: 4 giorni con turni da 12 ore e 4 giorni di riposo.

I responsabili della fabbrica avevano impostato dei bonus per mantenere alta la produzione al rientro dai 4 giorni di riposo.

Funzionava così: 

se il primo giorno del ciclo lavorativo i lavoratori raggiungevano l’obiettivo prefissato, avrebbero ricevuto un bonus in denaro alla fine del turno.

Ariely propose un test, con altre tre varianti del bonus:

• recapitare una pizza formato famiglia direttamente a casa loro (purtroppo a causa di problemi logistici non fu possibile, perciò optarono per un coupon).
•  inviare un elogio sottoforma di sms direttamente dal capo
•  non fare nulla

L’idea era di segmentare in parti uguali il personale e per ogni segmento attivare una delle quattro modalità. E così fecero…

Secondo te, quale tra questi risultò come l’incentivo vincente?

Te lo svelo subito, partendo dal presupposto che qualsiasi incentivo è meglio di nessun incentivo.

Le persone che avevano ricevuto uno dei 3 bonus, aumentarono infatti la propria performance rispetto a chi non ricevette nulla.

E fin qui tutto abbastanza logico.

Il risultato sorprendente fu che, dei 3 veri incentivi, il denaro si è dimostrato il peggiore.

il dato fu che: 

• la produttività di chi ricevette il coupon per una pizza aumentò del 6,7%; 
• chi aveva ricevuto un elogio 6,6%; 
• chi il premio in denaro 4,9%.

L’esperimento continuò nei giorni successivi ma il trend non mutò anzi: il premio in denaro evidenziava una resa peggiore, rispetto a chi non aveva ricevuto nulla…

Abbastanza controintuitiva come dinamica vero?

In realtà la spiegazione è piuttosto Semplice. 

Nella mente del lavoratore scattava infatti questo ragionamento: 

“Visto che ieri mi hai pagato di più per fare il mio lavoro, oggi che non riceverò nulla lavorerò meno”.

Ma cosa voleva dimostrare Ariely con questo esperimento?

Te lo faccio dire da lui:

“Più un’azienda può offrire ai dipendenti opportunità che creano significato e legame, maggiori sono le pro­babilità che quei dipendenti si impegnino di più e che la loro fedeltà sia più duratura” 

 Dan Ariely

L’esperimento dimostra che le persone sono più motivate da apprezzamenti e cortesie di natura sociale anziché economiche.

Questo perché, come esseri umani, siamo molto legati al bisogno di sentirci inclusi in una comunità e di condividere le nostre emozioni con gli altri.

La pizza e l’elogio sono stati i 2 incentivi vincenti perché oltre ad aumentare la propria autostima personale, hanno rafforzato il senso di appartenenza all’azienda.

Quel senso di soddisfazione per un papà e marito, che torna a casa in famiglia con una pizza come premio…

L’attimo di emozione nel ricevere un elogio dal proprio capo… 

Sono leve molto più potenti del denaro.

“Ok Matteo, ma io come posso sfruttare tutto questo per motivare i lavoratori ad attuare comportamenti più sicuri?”

Rinforzando i comportamenti positivi.

Una delle cose che non mi stancherò mai di ripetere, è l’importanza del rinforzo.

Anche il più piccolo sforzo compiuto dal lavoratore per lavorare in sicurezza, va premiato.

L’errore che molti consulenti o responsabili della sicurezza fanno, è quello di sottovalutare questi piccoli passi (ritenendoli insignificanti), con la conseguenza di demotivare il lavoratore nel suo processo di miglioramento.

Una semplice pacca sulla spalla o un “Bravo Mario che utilizzi gli occhiali protettivi” ad alta voce, possono sembrare banalità ma non è così.

Oltre ad aumentare il senso di soddisfazione del lavoratore, può rappresentare una spinta potente per continuare ad attuare comportamenti virtuosi.

Provare per credere.