Comportamenti Sicuri: applicare la Token Economy

Una delle domande che affolla la testa di tutti i professionisti della Sicurezza sul Lavoro è

Come possiamo migliorare la cultura della Sicurezza nel nostro Paese?

Partiamo con una premessa fondamentale: quando lavoriamo con questo ambizioso obiettivo, dobbiamo sempre far riferimento, in un modo o nell’altro, ai comportamenti messi in atto dai lavoratori.

Non ha senso infatti, dal punto di vista scientifico, cercare di migliorare qualcosa che non possiamo misurare.
Gli unici elementi misurabili rispetto al concetto di “Cultura della Sicurezza” sono  proprio i comportamenti messo in atto nei vari reparti.

Oggi voglio parlarti di un argomento molto importante che puoi sfruttare anche tu per costruire comportamenti sicuri in azienda, sto parlando della Token Economy.

Si tratta di una sorta di contratto educativo che mira a incrementare i comportamenti virtuosi e diminuire quelli poco funzionali in azienda.

Ma come funziona nello specifico?

In pratica: un responsabile che avrà il ruolo di educatore, stipula un accordo con il gruppo di lavoro dove, per ogni comportamento corretto, riceverà un gettone (token).

Mentre in caso di infrazione gliene verrà tolto uno oppure non verrà assegnato.

Al raggiungimento di un determinato numero di Token, sarà garantito al soggetto una sorta di premio.

Ora, il principio su cui si basa la token economy, è simile al concetto dei rinforzi.

Ma con una sottile differenza…

Qui non parliamo di una semplice “pacca sulla spalla”, che è sì, un ottimo rinforzatore, ma ha durata breve poiché lo stimolo creato sparisce quasi subito.

Nella token economy si parla invece di rinforzatori condizionali, ovvero uno stimolo che originariamente non è di per sé rinforzante, ma che lo diventa quando viene abbinato ad altri.

Un sistema in cui in base ai comportamenti vengono aggiunti o sottratti punti, e che permette ai lavoratori di scambiare questi punti ottenuti con un premio/bonus viene definito Token Economy.

Ma quali sono gli step necessari per applicare la token economy in azienda?

Come applicare la token economy

Per applicarla in azienda, ci sono 6 fasi da seguire, che tra poco ti mostrerò, portandoti qualche esempio su come applicarla alla tua realtà.

1. Stabilire gli obiettivi

Questa prima fase serve per:

  • analizzare il gruppo di lavoro e le singole persone che lo compongono;
  • stabilire quali obiettivi ci prefiggiamo di ottenere;
  • capire in anticipo quali problemi possono sorgere.

Nel nostro caso l’obiettivo è aumentare la sicurezza nell’ambiente di lavoro e far si che tutti i lavoratori svolgano le loro mansioni con attenzione e scrupolosità.

È importante però anche analizzare quali difficoltà potresti incontrare, ad esempio resistenza di alcuni lavoratori o la percezione errata della misurazione del lavoro.

2. Rilevare le misurazioni di base

Dopo aver stabilito gli obiettivi, è necessario raccogliere dei dati sui comportamenti del gruppo di lavoro, per capire se sia effettivamente utile una strategia di questo tipo.

Qui devi analizzare il tuo gruppo di lavoro e chiederti: “Il livello di performance è a un livello soddisfacente?”

In caso di risposta negativa, allora un sistema di Tokens potrebbe essere una soluzione efficace.

3. Scegliere il tipo di gettoni da utilizzare

Come devono essere questi token?

Innanzitutto devono risultare allettanti, leggeri e di dimensioni ridotte.
Questo per far si che possano riceverli velocemente e conservarli senza difficoltà, anche in tasca.

Puoi decidere ad esempio di utilizzare una moneta, una fiches da casinò oppure andrà bene anche un timbro su un libretto.

4. Scegliere i rinforzi di sostegno

Dopo aver stabilito la tipologia di Tokens (punti, stelline, gettoni o altro) è necessario definire i premi che saranno resi disponibili in base ai Tokens.

Ogni azienda può stabilire una linea, tendenzialmente si preferiscono programmi basati su premi stile-catalogo rispetto al bonus economico. Un esempio? Biciclette, droni, viaggi, cene, esperienze divertenti, etc. (in maniera simile a ciò che avviene con la raccolta punti dei tuoi biscotti preferiti :D)

5. Individuare l’aiuto disponibile

In caso di aziende complesse, con un numero di lavoratori molto alto, si possono istruire i capi-reparto o i responsabili affinché siano autonomi nell’erogazione dei Tokens.

Attenzione però…

Queste persone scelte dall’owner del processo devono aver già dimostrato di saper attuare comportamenti più virtuosi rispetto agli altri.

Diventa fondamentale scegliere qualcuno che, oltre a erogare i Tokens, sia in grado di fornire le corrette indicazioni sul Safety e soprattutto sia d’esempio per gli altri.

6. Scegliere i luoghi

In ultima fase, l’educatore dovrà decidere semplicemente quali sono i luoghi ideali all’interno dell’azienda dove distribuire i token, dove conteggiarli e dove rendere accessibile la verifica del proprio punteggio.

Per esperienza consiglio una Bacheca affissa in un luogo di svago così da mantenere l’esperienza della Token Economy piacevole e sfidante per tutti i partecipanti, alimentando una virtuosa gara della Sicurezza.

Prima di iniziare poi, sarà necessario inoltre prestare attenzione ad alcuni punti:

1. Decidere in quale modo verranno raccolti i dati;

2. Decidere chi sarà il responsabile della distribuzione
dei token;

3. Studiare quanti ne verranno distribuiti e con che frequenza;

4. Decidere in base ai comportamenti del gruppo di lavoro se sia il caso di creare un programma penalizzante;

5. Supervisionare e controllare di continuo sia lo staff sia i collaboratori;

6. Gestire eventuali problemi organizzativi, ad esempio: difficoltà in fase di avvio del programma o mancanza di conoscenza dello stesso.

La Token economy può essere una valida strategia per motivare i lavoratori a rispettare e mantenere i comportamenti sicuri all’interno dell’azienda.

Motivare alla Sicurezza con i Feedback

Oggi parliamo di una delle armi più preziose per un Safety Coach.

Nella mia esperienza nel mondo della sicurezza e della formazione, mi sono reso conto che le persone hanno un bisogno costante del nostro sostegno per crescere.

Saper dare dei giudizi corretti, è uno strumento molto potente sia per valutare i progressi dei lavoratori sia per motivarli a migliorare e a crescere, attuando comportamenti più funzionali.

Dare dei feedback però non è così facile come sembra, e oggi voglio raccontarti una piccola storia tratta dal bestseller di Daniel Goleman Intelligenza Emotiva.

Un giorno, durante una riunione, un ingegnere presentò il suo progetto per lo sviluppo di un software al suo vicepresidente.

L’ingegnere e la sua squadra avevano lavorato duramente per settimane ed erano orgogliosi di presentare tutto il frutto del loro impegno.

Quando però finì la sua presentazione, il vicepresidente si rivolse all’ingegnere e gli chiese con tono sarcastico: “Da quanto tempo si è laureato? Queste specifiche sono ridicole. Non hanno alcuna possibilità di passare oltre la mia scrivania”.

L’ingegnere, imbarazzato e umiliato, si sedette in silenzio per tutto il resto della riunione.

Nelle settimane successive però, continuò ad essere ossessionato da quella scena e dai commenti del vicepresidente.

Era talmente demoralizzato e avvilito che pensava che l’azienda non gli avrebbe mai più affidato incarichi di un certo rilievo.

Sul punto di licenziarsi, un giorno decise di affrontare il vicepresidente.

Si presentò nel suo ufficio e iniziò a parlargli, ricordandogli l’episodio e i suoi commenti demoralizzanti.

Gli disse: “Ho le idee un po’ confuse su ciò che lei
intendeva ottenere. Non credo che stesse solo cercando di mettermi in imbarazzo – quale altro obiettivo aveva in mente?”.

Il vicepresidente rimase sconcertato…

Non aveva idea del fatto che il suo commento (che nel suo intento non era nient’altro che una battuta) fosse stato così devastante.

In realtà voleva dire che il progetto in questione era davvero promettente, ma necessitava di altro lavoro.

Con le sue parole però ottenne l’effetto opposto, etichettando tutto il lavoro come privo di valore.

Il vicepresidente ammise le sue colpe e si scusò.

Secondo Goleman questo è un classico esempio di mancanza di Intelligenza Emotiva.

Hai mai vissuto sulla tua pelle episodi del genere?

Anche nel nostro difficile compito di Motivare alla Sicurezza abbiamo il dovere di basare le nostre attività sull’intelligenza emotiva.

Alcuni consulenti o responsabili della sicurezza hanno l’abitudine di dare giudizi e commenti in modo errato, dando per scontato ciò che i lavoratori percepiscono.
Il risultato è che, anziché motivare le persone, ottengono l’effetto opposto; esattamente come nell’aneddoto appena visto.

Ma è possibile apprendere l’arte dell’intelligenza emotiva?

Non sono un fermo sostenitore del “chi nasce tondo può morire quadrato”,  tuttavia credo che con le giuste attenzioni anche una persona poco empatica possa migliorare l’efficacia delle sue interazioni con gli altri.

Ecco 4 consigli per dare feedback stimolanti ai lavoratori

1- Sii specifico

Supponiamo che in un’azienda si verifichi un piccolo incidente o una particolare situazione di pericolo, dove è necessario prendere subito provvedimenti.

Banalmente potrebbe essere un lavoratore che non indossa le protezioni di sicurezza.

Se la persona in questione venisse semplicemente ripresa per l’errore commesso, senza che possa capirne la reale natura e come migliorare, la reazione emotivanon sarà affatto positiva.

Ti faccio un esempio:

Mario, il nostro buon lavoratore, è impegnato in una particolare lavorazione molto pericolosa, senza indossare il casco protettivo.

Rivolgersi con: “Mario non ci siamo! Sei proprio un capoccione, la Sicurezza è importante!” non è (manco a dirlo) un feedback di valore per due motivi: troppo generico e giudicante per chi lo riceve.

I Feedback vanno dati sempre sui comportamenti, possibilmente in una logicamaieutica.

Magari iniziare con:
“Ciao Mario, stavo osservando lo svolgimento dell’attività e ho notato una cosa importante che riguarda la Sicurezza. Sapresti dirmi cosa manca?”

Oppure se proprio non vuoi aspettare qualche minuto per far riflettere in autonomia il tuo interlocutore meglio un diretto:

“Ciao Mario, ho notato che non hai il casco di protezione. Ricorda che qui è importante.”

Sono attenzioni banali, ma vi assicuro che nelle aziende fanno tutta la differenza del mondo.

2- Offri una soluzione

Un feedback di qualità deve indicare una soluzione per risolvere il problema o almeno sensibilizzare la persona su alcune sue carenze.

Le domande potenti di cui più volte abbiamo parlato, in questo caso ci vengono in aiuto:

Ad esempio: “Mario ho notato che non stai indossando il casco protettivo, come possiamo fare per aiutarti a ricordarlo la prossima volta?”

Domande di questo tipo ti aiutano a stimolare il lavoratore nella ricerca attiva di nuove soluzioni, naturalmente la grande differenza qui la gioca il nostro tono di voce che può trasformarci da alleati a bacchettoni in una manciata di secondi.

3- Faccia a faccia

Quando devi comunicare coi lavoratori, fallo sempre faccia a faccia. Evita di passare per mail, lettere, riunioni di gruppo o chissà quali altre forme di comunicazione indiretta.

Se qualcosa richiede il tuo intervento vai dritto al punto con serenità e fermezza, parlando a cuore aperto e guardando negli occhi il tuo interlocutore.

In questo modo, oltre a evitare di rendere la comunicazione impersonale, darai la possibilità alle persone di chiarire o esporre le proprie ragioni.

Questo ti sarà utile anche per capire le convinzioni che li spingono a lavorare nel modo sbagliato e persuaderli a cambiare punto di vista.

4- Sii sensibile

Qui entriamo nel campo dell’empatia.

Come abbiamo visto, fornire giudizi poco empatici è deleterio e demoralizzante per chi li riceve. Le persone tendono a mettersi sulla difensiva.

Devi piuttosto entrare in sintonia con la persona a cui ti stai rivolgendo, cercando di percepire l’impatto di ciò che dici e come lo dici.

Se vuoi ispirare un lavoratore ad attuare un comportamento più virtuoso, devi guidarlo alla comprensione dei rischi.

La cosa migliore per avere un effetto ispirante e non giudicante è di eliminare il pregiudizio nelle nostre intenzioni. Tutte le volte che partiamo sconfitti stiamo limitando la crescita del nostro interlocutore.

Oltre a sfruttare la tua sensibilità per creare connessione, puoi aiutarti con domande che vadano a stimolare il lavoratore nella ricerca delle possibili conseguenze.

“Mario, a quali rischi sei esposto in questo reparto?”

“Cosa potrebbe succedere?”

“Quali sono i DPI da utilizzare in questa attività?”

Ricorda: Se tu per primo non credi nella possibilità di cambiare nessuno vorrà seguire le tue indicazioni.

Bene. Spero che ciò che abbiamo visto ti possa essere d’aiuto.

Dare feedback di qualità ai lavoratori, è fondamentale per ispirarli ad attuare un reale cambiamento all’interno dell’azienda.

Allenati duramente per migliorare sempre più la tua capacità di dare indicazioni alle persone, chiedendo magari un contro-feedback sull’effetto che producono.

Per feedback ad astra!

Safety e Auto-efficacia? 3 Tattiche per Stimolarla

Nel mondo della crescita personale si sente spesso parlare di “pensiero positivo” e di “crederci forte forte forte”.

Ma è proprio vero che le convinzioni influenzano i nostri risultati?

Se mi segui da tempo sai che abbiamo scelto di condividere nella Federazione, solo principi e strategie scientifiche per guidare alla Sicurezza sul Lavoro le persone e le organizzazioni.

Oggi facciamo un salto nel passato, più precisamente alla fine degli anni ‘90.

Glen Whyte, Alan M. Saks e Sterling Hook, 3 ricercatori di un’università canadese, reclutarono un gruppo di persone con almeno 2 anni di esperienza lavorativa, per condurre un bizzarro test.

I partecipanti dovevano impegnarsi in alcuni esercizi complessi che per essere risolti richiedevano decisioni importanti.

Le persone vennero divise in 3 gruppi, a cui fornirono informazioni diverse:

  • Al primo gruppo diedero gli esercizi senza particolari indicazioni;
  • Al secondo convincendo i partecipanti di essere in possesso delle abilità per risolverli;
  • Al terzo invece inducendo la convinzione di non possedere le abilità per risolverli.

Il risultato?

Dallo studio emerse che il secondo gruppo si era impegnato molto di più perseverando nella risoluzione dei problemi. Questo cluster di partecipanti, forti dell’incoraggiamento dei ricercatori, trovarono persino ottime soluzioni.

L’esperimento voleva metter in luce il concetto di autoefficacia, ovvero come la qualità delle nostre azioni sia profondamente influenzata dalle convinzioni che abbiamo.

Secondo Albert Bandura psicologo noto per il suo lavoro sulla teoria dell’apprendimento sociale, l’autoefficacia rappresenta l’insieme delle credenze che permettono alla persona di:

  • aumentare i livelli di motivazione;
  • attivare risorse cognitive;
  • eseguire le azioni necessarie per esercitare controllo sulle richieste di un compito.

L’autoefficacia ha quindi un’influenza diretta sulla motivazione e sul comportamento di una persona.

Insomma mica robetta per chi vuole Motivare alla Sicurezza!

Le persone con forte senso di auto-efficacia infatti, sono più attive e più motivate a portare a termine gli obiettivi prefissati facendo scelte consapevoli.

Al contrario invece le persone con scarsa autoefficacia tendono a non credere nelle proprie capacità e ad agire in modo poco ottimizzato.

“Ok Matteo, ho già sentito parlare di autoefficacia qui in Safety Coaching, giusto?”

Esatto, l’autoefficacia è un concetto molto importante che è alla base di una delle competenze del nostro framework: creare consapevolezza.

Uno degli obiettivi di un Safety Coach infatti è quello di aiutare le persone a trovare dentro di sé le risorse necessarie a raggiungere gli obiettivi di sicurezza.

Attenzione: Non faccio riferimento alle scemate dei GURU Ammerigani che invitano a liberare il tesoro nascosto nella pancia.

Sto dicendo che quando si tratta di formare, comunicare, invitare e coinvolgere alla Sicurezza tutti i livelli aziendali, dovremmo sempre partire da quello che il nostro interlocutore riesce a ottenere in autonomia.

Ci sono almeno 3 tattiche che puoi utilizzare per stimolare l’auto-efficacia nella Sicurezza sul Lavoro.

1: Utilizzare Domande per creare consapevolezza sui Rischi

“Cosa osservi di pericoloso?”
“Quali infortuni potresti subire in questa lavorazione?”
“Cosa dovresti fare per proteggerti?”

Domande come queste ti permettono di partire dall’altro, da ciò che riconosce. Le puoi utilizzare negli Audit, nelle riunioni di coordinamento o per ripassare le regole importanti con i lavoratori.
Partire con le domande ti aiuta a stimolare la riflessione negli altri: il tuo obiettivo più grande.

Ricorda: Il tuo compito come esperto di Sicurezza è di creare altri esperti in azienda.

2: Utilizzare lo stile della facilitazione e della co-formazione

Quando ti occupi di formazione in azienda, prova a cambiare approccio. Molti formatori adorano le Slide piene zeppe di testo… Alcuni più avveduti hanno ridotto all’essenza i contenuti privilegiando eleganti punti elenco

Il mio invito, invece, è di partire dai discenti. Lancia una domanda guida e avvia un dibattito guidato, con lo scopo di ottenere lo stesso punto elenco ma generato dai partecipanti.

Altra strategia è quella di invitare i lavoratori più esperti a co-formare con te in vari momenti. Un operaio maturo sarà ben lieto di offrire il suo punto di vista ai colleghi più giovani, si tratta solo di vincere la timidezza iniziale.

Ricorda: La facilitazione è un processo di formazione in cui i contenuti emergono dalla riflessione autonoma dei discenti.

3: Coinvolgere Dirigenza e livelli alti con obiettivi condivisi

Invece di imporre la Sicurezza ai piani alti dell’azienda, o di supplicare per un loro maggior coinvolgimento, prova a cambiare radicalmente strategia.

“Qual è il vostro principale obiettivo di sviluppo nei prossimi 12/24 mesi?”

Lascia che chi si trova in posizioni di comando ti racconti la sua vision e fai in modo di collegare quella Vision agli obiettivi di sicurezza rispondendo alla domanda
“In che modo il mio lavoro nel Safety può aiutarvi a raggiungere più velocemente quell’obiettivo?”

Ricorda: Le persone fanne le cose per i loro motivi, non per i nostri. Parti sempre dagli obiettivi degli altri e collegali a quello che ti interessa.

C’è un’altra cosa molto importante che tengo a sottolineare….

L’autoefficacia riguarda direttamente anche te, come consulente o responsabile della sicurezza.

Il tuo comportamento e il tuo modo di agire infatti, si riflette anche sui lavoratori.

Se sei il primo a non credere nelle tue capacità e a non avere la giusta carica, come puoi pensare di motivare gli altri?

Il consulente più bravo è quello che ha fiducia in se stesso al punto tale che arriva a guidare gli altri senza doverli guidare, ma semplicemente lasciandoli liberi di apprendere in autonomia.

Una Pizza per motivare alla sicurezza?

Quali sono le leve più potenti per motivare le persone e spingerle ad agire?

Questa è una delle domande a cui Dan Ariely, professore di psicologia ed economia comportamentale, risponde nel suo libro “Perché: La logica nascosta delle nostre motivazioni”.

Sappiamo tutti quanto sia difficile motivare le persone a compiere determinate azioni.

In qualità di consulente o responsabile della sicurezza ad esempio, sai meglio di me quanto sia complesso motivare i lavoratori ad attuare quei comportamenti virtuosi che tanto desideri.

Ariely nel suo libro, va a fondo su questo aspetto, definendo la motivazione come una sorta di equazione.

Un insieme di fattori che aiutano nella costruzione della motivazione, tra cui: denaro, risultato, senso di appartenenza, felicità, riconoscimento.

Secondo Ariely, la maggior parte dei grandi capi d’azienda sottovalutano questi fattori e di conseguenza non stimolano abbastanza i propri dipendenti a fare di più anzi, talvolta fanno seri danni.

Sono convinti infatti che un piccolo bonus una tantum in busta paga sia efficace per mantenere sempre alta la motivazione. 

Ma è davvero così?

No. Le cose sono un tantino diverse e l’autore ne fornisce una chiara visione all’interno del libro, dove descrive un esperimento tenuto in Intel.

I dipendenti di questa fabbrica in Israele lavoravano a cicli lavorativi di 8 giorni: 4 giorni con turni da 12 ore e 4 giorni di riposo.

I responsabili della fabbrica avevano impostato dei bonus per mantenere alta la produzione al rientro dai 4 giorni di riposo.

Funzionava così: 

se il primo giorno del ciclo lavorativo i lavoratori raggiungevano l’obiettivo prefissato, avrebbero ricevuto un bonus in denaro alla fine del turno.

Ariely propose un test, con altre tre varianti del bonus:

  • recapitare una pizza formato famiglia direttamente a casa loro (purtroppo a causa di problemi logistici non fu possibile, perciò optarono per un coupon).
  •  inviare un elogio sottoforma di sms direttamente dal capo
  •  non fare nulla

L’idea era di segmentare in parti uguali il personale e per ogni segmento attivare una delle quattro modalità. E così fecero…

Secondo te, quale tra questi risultò come l’incentivo vincente?

Te lo svelo subito, partendo dal presupposto che qualsiasi incentivo è meglio di nessun incentivo.

Le persone che avevano ricevuto uno dei 3 bonus, aumentarono infatti la propria performance rispetto a chi non ricevette nulla.

E fin qui tutto abbastanza logico.

Il risultato sorprendente fu che, dei 3 veri incentivi, il denaro si è dimostrato il peggiore.

il dato fu che: 

  • la produttività di chi ricevette il coupon per una pizza aumentò del 6,7%; 
  • chi aveva ricevuto un elogio 6,6%; 
  • chi il premio in denaro 4,9%.

L’esperimento continuò nei giorni successivi ma il trend non mutò anzi: il premio in denaro evidenziava una resa peggiore, rispetto a chi non aveva ricevuto nulla…

Abbastanza controintuitiva come dinamica vero?

In realtà la spiegazione è piuttosto Semplice. 

Nella mente del lavoratore scattava infatti questo ragionamento: 

“Visto che ieri mi hai pagato di più per fare il mio lavoro, oggi che non riceverò nulla lavorerò meno”.

Ma cosa voleva dimostrare Ariely con questo esperimento?

Te lo faccio dire da lui:

“Più un’azienda può offrire ai dipendenti opportunità che creano significato e legame, maggiori sono le pro­babilità che quei dipendenti si impegnino di più e che la loro fedeltà sia più duratura” 

 Dan Ariely

L’esperimento dimostra che le persone sono più motivate da apprezzamenti e cortesie di natura sociale anziché economiche.

Questo perché, come esseri umani, siamo molto legati al bisogno di sentirci inclusi in una comunità e di condividere le nostre emozioni con gli altri.

La pizza e l’elogio sono stati i 2 incentivi vincenti perché oltre ad aumentare la propria autostima personale, hanno rafforzato il senso di appartenenza all’azienda.

Quel senso di soddisfazione per un papà e marito, che torna a casa in famiglia con una pizza come premio…

L’attimo di emozione nel ricevere un elogio dal proprio capo… 

Sono leve molto più potenti del denaro.

“Ok Matteo, ma io come posso sfruttare tutto questo per motivare i lavoratori ad attuare comportamenti più sicuri?”

Rinforzando i comportamenti positivi.

Una delle cose che non mi stancherò mai di ripetere, è l’importanza del rinforzo.

Anche il più piccolo sforzo compiuto dal lavoratore per lavorare in sicurezza, va premiato.

L’errore che molti consulenti o responsabili della sicurezza fanno, è quello di sottovalutare questi piccoli passi (ritenendoli insignificanti), con la conseguenza di demotivare il lavoratore nel suo processo di miglioramento.

Una semplice pacca sulla spalla o un “Bravo Mario che utilizzi gli occhiali protettivi” ad alta voce, possono sembrare banalità ma non è così.

Oltre ad aumentare il senso di soddisfazione del lavoratore, può rappresentare una spinta potente per continuare ad attuare comportamenti virtuosi.

Provare per credere.

Il 5G causa anche incidenti sul lavoro?

C’è un nuovo nemico in città, responsabile della maggior parte delle sciagure capitate ultimamente, Coronavirus compreso.

Sto parlando del “famigerato” 5G, ultimamente sempre al centro dell’attenzione per via delle numerose bufale dei classici complottisti.

Nelle ultime settimane ne ho lette di tutti colori:

da chi distrugge qualsiasi antenna che vede in giro, a improbabili studi dove è “appurato” che causi il Coronavirus, a vari gruppi di denuncia sui social.

Insomma come sempre, la situazione è sfuggita leggermente di mano.

Manca solo che salti fuori che il 5G causi incidenti sul lavoro e poi siamo apposto… :).

Scherzi a parte, il problema grave è che, grazie a questo terrorismo mediatico, sempre più persone iniziano a crederci e a parlare di rischi per la salute, dimenticando un semplice dato di fatto…

L’esposizione elevata alle onde elettromagnetiche al centro della diatriba, NON è provocata dalle antenne, bensì dall’utilizzo eccessivo dello smartphone.

Significa che il pericolo effettivamente esiste ma non è dovuto alla tecnologia in sé, ma all’utilizzo sbagliato che se ne fa.

Pensa che secondo alcune ricerche è emerso che il 44% degli adolescenti, passa anche 6 ore al giorno con lo smartphone in mano.

E sugli adulti (alcuni almeno) probabilmente non cambia molto.

Sarebbe utile sensibilizzare la gente su questo aspetto ma verrebbe fuori un altro problema:

Per le persone cambiare abitudini è TREMENDAMENTE difficile. È molto più semplice trovare “capri espiatori”, anche se non hanno alcun senso logico.

La dinamica mentale è più o meno questa:

“che male potrebbe mai fare chattare o stare sui social? La colpa è sicuramente di quegli antennoni del 5G, ma io non posso farci nulla”.

Ed è qui che volevo arrivare.

Hai presente quando si verificano incidenti sul lavoro?

La dinamica è la stessa.

Solitamente la colpa viene sempre data a fattori come: la poca formazione, la burocrazia, la sfortuna… mai alle (cattive) abitudini dei lavoratori o dell’azienda stessa.

“non è mai successo nulla…” 
“Abbiamo sempre lavorato così…” 
“I caschetti sono troppo stretti…”.

Chiunque si occupi di Safety sa che deve scontrarsi con lavoratori a cui non importa nulla e che troveranno ogni scusa possibile, pur di NON cambiare le proprie credenze o abitudini.

Per questo TU in qualità di leader della Sicurezza, devi avere la capacità di guidare e influenzare positivamente l’ambiente, ispirando le persone al cambiamento di responsabilità.

Certo non è facile.

Per indicare una nuova via, un modo diverso di fare sicurezza, hai bisogno prima di mostrare quello che sai, facendo entrare le persone nel tuo “mondo”.

Devi creare una connessione con le persone, esplorando la loro mappa mentale.

Come fare?

USA IL POTERE DELLE DOMANDE

  • Fai Domande aperte per capire le loro convinzioni: “Perché ritieni uno spreco di tempo fare sicurezza?”
  • Fai Domande focalizzate sulle soluzioni “Come possiamo secondo te migliorare la Sicurezza in questo reparto?”
  • Fai Domande che invitano all’azioneCome vuoi procedere per questa attività?”

Solo così riuscirai ad abbattere abitudini e convinzioni malsane, e portare i lavoratori verso comportamenti più funzionali.

Altrimenti ti troverai a dover imporre le tue idee, affrontando classiche (e poco efficaci) discussioni, nella più totale indifferenza

Un BECCHINO per motivare alla Sicurezza?

Può una situazione negativa, come ad esempio un lutto, trasformarsi in un fenomeno virale?

Nelle ultime settimane sta spopolando il meme della coffin dance, un video dove dei bizzarri becchini ballano con movenze alquanto insolite, durante il trasporto di una bara.

Questo meme ha raggiunto l’apice della viralità anche grazie alla pattern musicale di sottofondo, un inconfondibile e orecchiabile ritornello.

Ovviamente il meme in questione ha scatenato anche qualche polemica.

Molte persone infatti hanno criticato questo video, etichettando questo rito, come poco rispettoso nei confronti del defunto.

In realtà, si tratta di un rito funebre ghanese, ideato con il duplice scopo di portare rispetto all’anima del defunto, e allietare un momento triste e di sofferenza, con una sorta di festa collettiva.

Ma c’è di più…

Il suo ideatore, Benjamin Aidoo, ha riferito in un’intervista, che tutto è nato come alternativa al classico funerale, per spostare il focus dalla scomparsa del defunto, celebrandone invece ciò che ha fatto in vita.

Un gesto nobile se ci pensi, che ha avuto un grande successo (ancora prima che diventasse un meme sul web), portando le stesse famiglie africane a pagare cifre considerevoli per questa cerimonia.

Siamo abituati a pensare a un funerale come un rito solenne, fatto di preghiera, lacrime e silenzi.

Qui troviamo invece, persone che ballano a ritmo di musica e con movenze divertentissime, mentre trasportano la bara, trasformando un momento triste in qualcosa di divertente.

Un gesto talmente controverso che ha avuto un grandissimo impatto, in positivo.

Ora starai pensando qualcosa del tipo: «ok ma cosa c’entra tutto ciò con la sicurezza sul lavoro?»

Te lo spiego subito… ormai dovresti conoscermi e sai che mi piace riflettere anche su temi inconsueti 😉

Non aver paura di rompere gli schemi

Sai bene che, quando si parla di sicurezza in azienda, spesso lo fai davanti a facce svogliate e lavoratori disinteressati.

Ti sei mai chiesto cosa accadrebbe se proponessi il tema della sicurezza sotto una nuova veste?

Anziché utilizzare i soliti schemi, con noiose riunioni e la stesse linee comunicative, fatte di boriosi termini tecnici e obblighi, perché non farlo in maniera completamente nuova?

Stupire le persone che ti ascoltano rendendo un argomento considerato poco interessante più coinvolgente… proprio come i simpatici becchini.

Ecco 3 insegnamenti che possiamo portare a casa da questa storia del web. Li puoi sfruttare a tuo vantaggio per motivare alla sicurezza sul lavoro, rompendo gli schemi.

1- La forma non è il contenuto

In qualità di professionista della Sicurezza, probabilmente i tuoi contenuti sono già eccellenti.

Conosci tutte le norme del Safety e sai indicare a un responsabile il modo migliore per prevenire infortuni sul lavoro.

Tuttavia le persone non ti seguono.

Perché?

Ciò che manca è la forma, ovvero la capacità di comunicare nel migliore dei modi il tuo sapere tecnico, scegliendo le giuste parole per convincere le persone.

Ti faccio un esempio: Supponiamo che tu sia un amante del buon vino. La qualità di un vino, è data dal tipo di uva, dal terreno, dal processo di vinificazione, dalla posizione geografica e da altri fattori. Tutte caratteristiche che conferiscono al prodotto un gusto unico.

Ora, immagina di presentare un ottimo Brunello, in un cartone di tetrapack anziché in una bottiglia di vetro..

Per quanto buono sia, avrai creato un pregiudizio visivo che, anche una volta assaggiato, farà percepire il vino di bassa qualità.

In pratica, la “sostanza” c’è ma è la “forma” che è totalmente sbagliata

E’ chiaro il concetto?

Nel Safety, la “forma” rappresenta la comunicazione efficace e diretta.

Anziché partire con la classica “lezione a pappagallo”, dovresti impostare una comunicazione fatta di domande mirate per:

  • richiamare l’attenzione dei lavoratori;
  • spingerli all’azione e alla riflessione;
  • guidare la conversazione e abbattere le convinzioni limitanti.

2- Utilizza il linguaggio del corpo

Una delle cose più spassose della coffin dance, sono sicuramente le movenze particolari dei becchini: attirano l’attenzione e fanno divertire.

Il linguaggio non verbale, fatto di gestualità, movimenti del corpo e respirazione, se usati bene, possono giocare un ruolo fondamentale quando comunichi a lavoratori dall’attenzione volubile.

I comunicatori più esperti usano sapientemente il corpo per rafforzare il loro messaggio.

Ad esempio, Cambiare posizione di tanto in tanto, ti aiuterà a mantenere viva l’attenzione di chi ti ascolta. Ogni gesto che fai quando comunichi, ha valore e rafforza il significato di ciò che stai esprimendo, in positivo o in negativo.

Una respirazione lenta e profonda, può favorire il rilassamento del corpo e influire sulla tua emotività, assicurandoti una corretta ossigenazione.

3- Un evento noioso può diventare leggero e piacevole

Quando la mia professoressa delle superiori entrava in classe e iniziava a leggere i canti della Divina Commedia, nel giro di 5 minuti calava la palpebra e partiva lo sbadiglio, per tutta la classe.

Ricordo che fissavo l’ora in continuazione, sperando che la lancetta dei minuti iniziasse a girare a tutta velocità.

Quando invece ascolto l’interpretazione di Roberto Benigni, della stessa opera, il risultato è completamente opposto: lo ascolto dall’inizio alla fine con molta attenzione, rapito dal suo modo di esporre.

Nella Sicurezza succede la stessa cosa. 

Normalmente i lavoratori che ascoltano il responsabile o consulente di turno, perdono l’attenzione nell’arco di 2 minuti. Hai mai pensato di parlare di Norme e DPI, raccontando storie ed esperienze dirette o persino barzellette?

Ricorda: se vuoi motivare alla sicurezza, non aver paura di uscire dai classici canoni e di sperimentare cose diverse.

Rimarresti sorpreso dal risultato…

Se ci è riuscito un becchino, perché non dovresti riuscirci tu?

Come sfruttare Boris Johnson per motivare alla sicurezza

Qualche settimana fa, mentre l’Italia era già in pieno lockdown con scuole, attività e fabbriche chiuse, a Londra, il Premier britannico Boris Johnson, attuava un approccio più soft.

Nella patria di Shakespeare e dei Beatles infatti, la vita continuava come se niente fosse, con scuole aperte, ristoranti pieni e città affollate.

Non so se lo sai, ma Mister Johnson all’inizio dell’emergenza, se n’è uscito con la famosa frase, forse mal interpretata, (“molti perderanno i loro cari”), che ha fatto scatenare l’ira sui social e degli italiani che vivono a Londra.

Mentre in Italia eravamo isolati e in quarantena, consci del reale pericolo del Coronavirus e con un sistema sanitario quasi al collasso, lì si era deciso di attuare un approccio diverso.

Il buon Boris era convinto di affrontare questa devastante pandemia, minimizzandone l’impatto, ovvero lasciando locali e scuole aperte e non chiudendo del tutto.

Secondo alcune fonti infatti, sembrava che lui volesse attuare la strategia dell’immunità di gregge…

Un approccio decisamente controverso, che non ha avuto i risultati sperati. 

Oltre al danno, la beffa…

Anche se alcuni dicono che le parole del Premier siano state travisate, ciò non conta.

A prescindere dalla strategia che aveva deciso di attuare, il punto è che Johnson ha sottovalutato il problema, e le cifre parlano chiaro: 

129000 positivi e oltre 17000 decessi.

Numeri veramente spaventosi. 

Ma la storia non finisce qui…

Il 27 marzo il Premier ha iniziato ad accusare lievi sintomi del virus, finendo in pochi giorni in terapia intensiva.

Ironia della sorte, proprio lui, un uomo forte e in salute, che poche settimane prima aveva sottovalutato la pericolosità del virus, finisce in un letto di ospedale in bilico tra la vita e la morte.

Ora, lasciando da parte approcci e strategie attuate dai leader mondiali per contenere il virus (solo il tempo ci darà ragione ed esperienza), vorrei soffermarmi su un pensiero in particolare.

Chi poteva prevedere che un virus si sarebbe trasformato in una gigantesca pandemia provocando danni a non finire per tutto il Globo?

Questo io non lo so ma se ci pensi, è un po’ come quando si verifica un incidente all’interno di un’azienda, chi poteva prevederlo?

Difficile a dirsi, ma quando si verificano le prime avvisaglie, i primi sintomi che qualcosa di pericoloso sta per arrivare, è necessario prendere subito delle contromisure.

L’approccio di Johnson, dal punto di vista della sicurezza, è stato quello di sottovalutare gravemente la situazione.

Un po’ come quando tu, consulente della Sicurezza, noti qualcosa che non va nell’azienda, e senti lavoratori che rispondono: 

“Mah… prima che succeda un incidente qui…”

“Non penso ci siano cose da correggere qui in azienda…”

Lo so, sono sicuro che ogni volta ti sanguinano le orecchie quando senti frasi del genere, e ti capisco, ma il punto è un altro.

Il momento di agire

In qualità di leader della Sicurezza in azienda, ci sono 3 step fondamentali che devi seguire (2 dei quali te li ho menzionati menzionati in qualche newsletter fa), per scongiurare le disastrose conseguenze derivanti da infortuni o incidenti:

  1. Anticipare e non sottovalutare quei piccoli segnali che possono provocare le emergenze;
  2. Allineare il team impostando gli obiettivi da seguire;
  3. Agire.

Ora, che cosa significa agire e perché lo abbiamo messo alla fine?

Sia chiaro, l’azione non è ultima perché possa essere trascurata o rimandata, ma semplicemente perché, per risultare più efficace, deve anticipare gli eventi e avere alla spalle un team consapevole dei pericoli.

Un vero leader infatti si focalizza solo sulle cose significative, impostando una serie di azioni efficaci.

Che cosa significa?

Vuol dire che, se ti accorgi che in un determinato settore dell’azienda ci sono dei piccoli segnali che possono presagire il rischio di infortuni, è necessario che imposti un’azione veloce per prevenirli.

Supponiamo il caso che alcuni dei lavoratori più anziani dell’azienda non indossino le dovute protezioni perché “non l’hanno mai fatto”.

Solitamente questi personaggi si sentono anche esperti di sicurezza, con abitudini e convinzioni radicate nel corso della loro lunga esperienza.

Ora, sai bene anche tu che il fatto che non sia mai successo nulla, non significa che non possa accadere.

Proprio per questo, TU, in qualità di leader, dopo aver allineato responsabili o i vari capi reparto, devi agire subito cercando di risolvere il problema.

Ricorda: un’azione deve essere prima di tutto prioritaria e orientata alla velocità.

C’è però un altro punto da rispettare, il momento di fermarsi.

Mi spiego meglio…

Se l’azione risultasse inefficace, è importante riconoscere quando è il momento giusto per fermarsi e cambiare direzione.

È giusto essere persistenti e determinati, ma un vero leader sa riconoscere e valutare coerentemente le proprie azioni e nel caso, cambiare per prenderne di più funzionali.

Il nostro Boris, anche se un po’ troppo tardi, ha saputo riconoscere l’errore e adottare in tempo un approccio un po’ più severo, promuovendo la chiusura delle scuole e limitando gli spostamenti solo se necessari.

RICORDA:

L’azione è ciò che distingue le persone di successo dalle altre.

Sapresti far mangiare la verdura a un bambino?

C’è una frase che amo ripetere spesso nei miei seminari:

“Le persone fanno le cose per i loro motivi, non per i nostri”
Molti consulenti della Sicurezza infatti, sono convinti che basti fornire le proprie motivazioni per spingere i lavoratori a seguirli, per poi accorgersi che all’atto pratico le cose cambiano.

Prendiamo l’esempio dei bambini alle prese con le verdure…

Si sa, i bambini odiano mangiare le verdure e convincerli a farlo, spesso, rappresenta un’impresa.

Immagina la scena:

Da un lato abbiamo il papà, che cerca di spiegare al figlio o figlia i benefici della verdura, spingendo sul fatto che sono ricche di vitamine, preziosi nutrienti, utili al corpo, ecc…

In pratica, cerca di motivare il bimbo a mangiare, esponendo le PROPRIE motivazioni.

La madre invece ha un approccio diverso: 

Trasforma la situazione grottesca in qualcosa di divertente, un gioco con una ricompensa, ma solo quando il piatto sarà vuoto.

In pratica, per raggiungere l’obiettivo, parte da ciò che stimola DAVVERO il bambino, trasformando qualcosa di imposto e non gradito,  in un’esperienza stimolante.

Secondo te, quale dei 2 approcci, si rivelerà vincente?

Ça va sans dire…

Ok, l’esempio potrà sembrarti banali, ma è per farti capire che:

Qualunque azione intrapresa da un essere umano, bambino o adulto che sia, nasce sempre da un bisogno personale.

È un aspetto molto importante perché, anche quando si tratta di guidare i lavoratori verso comportamenti più sicuri, le cose non cambiano.

Ogni Safety Coach sa che deve agire con l’obiettivo di far nascere nel lavoratore l’auto-motivazione, lavorando sul contesto nel quale la persona è inserita, ovvero l’azienda.

Creando le giuste condizioni infatti, le persone saranno spinte a fare ciò che devono, senza sentirsi obbligate.

Uno dei pilastri per fare ciò, è lavorare sull’ambiente.

In questa parte, rientrano tutti quei fattori ambientali e sistemici che influenzano l’insorgere delle motivazioni.

Cosa significa?

Ecco come prendiamo le nostre decisioni: il Sistema 1 e il Sistema 2

Prima di capire come sfruttare l’ambiente a nostro vantaggio, dobbiamo comprendere come prendiamo le nostre decisioni, e per farlo, prenderemo in esame il lavoro di Daniel Kahneman.

Kahneman, Premio Nobel per l’economia nel 2002, è l’autore di uno dei più importanti libri riguardanti le motivazioni d’acquisto: Pensieri lenti e veloci.

In questo bestseller, espone chiaramente i 2 meccanismi con cui il nostro cervello prende le decisioni di tutti i giorni: i cosiddetti Sistema 1 e Sistema 2.

Il Sistema 1, è quello più veloce, primitivo e automatico ed è il responsabile della maggior parte delle azioni che pensiamo e svolgiamo.

Il Sistema 2 invece, è una sorta di fratello maggiore, è più lento, razionale e prende il sopravvento quando le cose si fanno difficili.

Ti faccio un esempio:

Se ti chiedo: quanto fa 1+1? sicuramente in una frazione di secondo, già conoscevi la risposta, giusto?

Bene, il Sistema 1 è entrato subito in azione per darti la risposta.

Ma se ti dicessi di calcolare quanto fa 234×21?

Qui le cose si fanno più difficili, ed ecco che il Sistema 2 prende il controllo a discapito del Sistema 1.

C’è un però…

Entrambi i sistemi sono attivi quando siamo svegli, ma solo uno è il protagonista, l’altro rimane in standby, come un elettrodomestico.

Il Sistema 1 come abbiamo detto, funziona in maniera automatica e produce continuamente spunti, riflessioni e prende decisioni, che solitamente il Sistema 2 accetta come suggerimenti, senza modificarli.

Decidere se indossare il casco protettivo, non è una decisione che richiede calcoli quantistici, ed è attribuita esclusivamente al Sistema 1, senza intervento della sua controparte spesso pigra.

“Ok Matteo, ma che c’entra tutto questo con la motivazione e la sicurezza?”

Ora ci arriviamo…

Per favorire la velocità di una decisione più funzionale, è opportuno semplificare il ragionamento necessario a prenderla.

Cosa significa?

Il lavoro fatto da Kahneman, sui Sistemi 1 e 2, ci deve indurre a costruire ambienti di lavoro che facilitino le scelte di prevenzione e tutela della Sicurezza.

Come? 
  • Posizionando i DPI in luoghi strategici vicini al lavoratore, riducendo di conseguenza il tempo necessario a indossarli;
  • Collocando le informazioni più importanti nelle aree già frequentate, ad esempio negli spazi comuni;
  • Posizionando i cartelli segnalatori all’altezza del viso facilitandone quindi la lettura;
  • Conducendo riunioni e fornendo informazioni in maniera quanto più possibile semplice e intuitiva.

Chiaro il concetto?

Lavorando sul contesto ambientale, e facilitando la possibilità di prendere decisioni più funzionali, favorirai l’auto-motivazione e semplificherai i risultati comportamentali dei lavoratori.

Coronavirus e i “pazienti zero” della Sicurezza

In questi giorni sta facendo scalpore una nuova epidemia mortale diffusasi a Wuhan, in Cina.

Sto parlando proprio del temutissimo Coronavirus.

Un virus piuttosto aggressivo che, secondo alcune stime, ha già seminato morte e terrore portando al decesso 425 pazienti e contagiandone oltre 2000.

Quando si verificano fenomeni epidemici di questo tipo, parte una vera e propria indagine forsennata per arrivare all’identificazione del cosiddetto paziente zero, in modo da capire lo sviluppo dell’epidemia e trovare il modo di debellarla.

Ma chi è il paziente zero?

Possiamo definirlo come la scintilla che accende un’esplosione.

Magari avrai visto qualche film hollywoodiano su questo tema, e forse saprai che il paziente zero è la prima persona che ha contratto la malattia.

Virus e sicurezza: Genesi di un incidente

Ora, anche se il paragone ti potrà sembrare esagerato, questo quadro è simile a quello che accade quando si verificano incidenti all’interno di una qualsiasi realtà lavorativa.

Quando avvengono queste drammatiche situazioni, magari a causa di una norma non rispettata o di una disattenzione, significa che molto probabilmente qualcosa non funziona.

La scarsa attenzione alla Sicurezza sul Lavoro è paragonabile a una malattia, un virus che porta i lavoratori a mettere a repentaglio la loro stessa vita per noncuranza o menefreghismo.

Il compito del professionista della sicurezza è annientare quel virus e fare in modo che le regole vengano rispettate, così da evitare, con ogni possibile mezzo, gli infortuni sul lavoro.

E proprio come avviene con le epidemie virali, il suo ruolo è anche indagare le cause che hanno condotto a Incidenti o Near Miss. Ricercare il paziente zero della Sicurezza.

«Ok Matteo, ma cosa intendi per “paziente zero” in un’azienda?»

Mi riferisco a tutta quella serie di abitudini o atteggiamenti malsani diffuse tra i lavoratori che impediscono il raggiungimento degli obiettivi di Safety.

Disattenzione, menefreghismo, il grande classico “tanto non è mai successo nulla”, ecc…

Erbacce velenose di un giardino che conosci molto bene e, come ben sai, sono molto difficili da estirpare.

La cura al virus: Consapevolezza e Responsabilità

L’obiettivo del professionista della sicurezza cazzuto (che io chiamo Safety Coach), è esattamente quello di porre un rimedio a tutto ciò.

Trovare un vaccino adatto al virus del menefreghismo, della disattenzione e alle pericolose abitudini di lavoro.

Per effettuare un cambiamento così importante, il VERO Safety Coach deve lavorare su 2 livelli: creare consapevolezza e far prendere responsabilità.

Cosa significa all’atto pratico?

La consapevolezza è il risultato di un’attenzione sensoriale focalizzata agli input ambientali.

Migliorando gli input, ovvero le informazioni e gli stimoli che la persona riceve, miglioreranno anche i risultati finali.

La responsabilità invece è data dal coinvolgere direttamente i lavoratori nelle scelte e nelle strategie da adottare rispetto al safety.

In molte aziende, le tematiche riguardanti la sicurezza vengono decise dall’alto (dall’esperto di turno) senza il minimo confronto con i lavoratori, che percepiscono queste regole da rispettare come un’imposizione.

Non avendo voce in capitolo, tenderanno a ridurre il loro livello di attenzione, a incolpare chi ha fornito le direttive in caso di problemi, e a togliersi completamente ogni responsabilità.

Coinvolgendoli attivamente, invece, si sentiranno parte integrante del sistema decisionale, migliorando la percezione positiva nei confronti della sicurezza e assumendosi maggiormente la responsabilità di ciò che fanno.

Un altro dei compiti del responsabile della sicurezza, è anche questo: lavorare sulle potenzialità delle persone e coinvolgerle, guidarle, accompagnandole a mantenere elevati standard di sicurezza.

Motivare le Persone: Emozioni o Sentimenti?

Alzi la mano chi, nella sua vita, non abbia desiderato almeno una volta di migliorare la propria motivazione.

Che si tratti di perseguire con più costanza un piano di allenamenti, di essere rigidi nel mettersi a dieta o magari di lavorare con più entusiasmo, per come la si metta giù la motivazione interessa tutti gli esseri umani.
Per quanto riguarda i professionisti della Sicurezza la sfida diventa doppia: motivare se stessi a dare il massimo nel proprio ruolo e aiutare le organizzazioni a comprendere l’importanza di norme comportamentali e prescrizioni.

Ecco allora che spesso, nella aule di formazione, nelle riunioni di coordinamento o nei corridoi aziendali, si inseriscono con energia speech motivazionali, pacche sulle spalle o i famigerati video shock della Sicurezza.

Ma cosa possiamo dire allora del rapporto tra emozioni e motivazione umana?

Che legame c’è tra quel video terrificante di un incidente sul lavoro (preso da internet) e il miglioramento dei comportamenti all’interno di un azienda? Come dobbiamo utilizzare le emozioni per cambiare davvero le cose?

La nostra analisi deve anzitutto partire dalla ricerca di una definizione del termine: cosa sono le emozioni?

Tutti hanno provato emozioni come paura, collera, amore, odio, gioia.. Sono stati mentali, delle cui motivazioni possiamo essere pienamente consapevoli, ma che viviamo anche senza avere un’adeguata conoscenza delle cause.

Può succedere per esempio di essere sgarbati o cortesi, disponibili o scontrosi, evitare un pericolo o essere attratti e affascinati da un paesaggio o da un’opera d’arte senza sapere il perché.

Seppur sia viva in noi una certa familiarità con le emozioni, secondo Fehr e Russel “Ognuno sa che cos’è un’emozione finché gli si chiede di definirla”.
Le emozioni sono difficili da verbalizzare perché operano in uno spazio psichico e neurale al quale la coscienza ha difficoltà di accesso.

Motivare alla Sicurezza con le emozioni

Chi mi conosce da tempo sa che io non ho assolutamente nulla contro i video shock o le attività che aumentano l’intensità emotiva associata a un determinato concetto. Anzi.


Sono il primo sostenitore di un’idea fondamentale:

Le emozioni giocano un ruolo cruciale nelle nostre scelte
Il problema di molti di questi approccio emozionali della Sicurezza è che non tengono conto della natura biologica del nostro cervello.

Siamo certi che un’immagine di terrore (che andrà a stimolare la nostra amigdala) ci condurrà con costanza all’utilizzo dei DPI?

Siamo certi che uno speech motivazionale alla guru ameriggano farà maturare una reale consapevolezza e attenzione ai rischi?

“Ok Matteo, quindi fammi capire che devo fare io in concreto per ottenere risultati?”

Il segreto mio giovane Jedi è preoccuparsi di un altro concetto ben più importante: i sentimenti.

Il ruolo cruciale dei Sentimenti nella Motivazione

Sono stanco di ripeterlo, ma fa sempre bene: la motivazione deve essere sempre intesa come auto-motivazione.

Il problema delle emozioni è che nascono e muoiono in fretta, sono difficili da gestire e non abbiamo nessuna evidenza osservabile sulla loro qualità (come facciamo a sapere che un’immagine indurrà la stessa reazione psico-fisica in un’altra persona?)

Invece di preoccuparti solo delle emozioni, dovresti iniziare a far sviluppare sentimenti verso la Sicurezza.

Le emozioni sono istintive, costituiscono anche il sistema di allerta e sopravvivenza del nostro organismo.

Per provare un sentimento, invece, bisogna pensare a quello che è successo (valutare l’emozione), riflettere su come ci siamo comportati e così iniziare a elaborarlo mentalmente.

Il nostro organismo possiede un meccanismo eccellente di motivazione: i sentimenti.

Il sentimento è quello che “resta” dopo l’emozione. Una delle principali differenze tra emozioni e sentimenti, infatti, è che i secondi vengono gestiti poco per volta, possono persistere per giorni, settimane, mesi e persino anni.

Che senso ha far provare 5 minuti di orrore e paura a un operaio che poi nel suo dialogo mentale continuerà a dirsi “tanto a me non succederà, io sono esperto?”


A cosa servono proiezioni catastrofiche se un Dirigente continua a pensare “Ho altre priorità, questa cosa la comprendo ma non ho tempo?”

I sentimenti ci dicono come vivere la nostra vita.

Ricorda: quello che davvero fa la differenza nel tuo successo come professionista è la tua capacità nel far nascere sentimenti positivi, nei confronti della Sicurezza, nelle altre persone.

Nel nostro metodo Safety Coaching condividiamo proprio gli strumenti necessari a gestire, elaborare e comprendere questi complessi aspetti della natura umana: emozioni e sentimenti.