“Sì lo so la sicurezza è importante, ma qui in azienda non si è mai verificato un singolo incidente…”

Questa che hai appena letto, è una delle “perle di saggezza” che sicuramente avrai già sentito da qualche lavoratore, più e più volte.

Se sei un consulente o un professionista della sicurezza infatti, ti sarà sicuramente capitato di scontrarti con false credenze o convinzioni errate simili a questa.

Magari molte volte il lavoratore è pure consapevole dei rischi e dei pericoli in azienda, ma continua imperterrito a mantenere le sue convinzioni adottando comportamenti sbagliati e rischiosi.

Ecco perché oggi voglio parlarti di un processo mentale, elaborato negli anni ‘50 dallo psicologo statunitense Leon Festinger, chiamato dissonanza cognitiva.

La dissonanza cognitiva non è altro che una sorta di disagio, un conflitto interno che proviamo quando le nostre credenze vanno in contrasto con le nostre azioni.

Quando si crea questa incoerenza mentale di solito abbiamo 2 possibilità:

1. Tentare di ridurre l’incoerenza, cambiando il comportamento;
2. Mentire a noi stessi cercando di raggiungere una sorta di armonia interiore.

Ti faccio un esempio.

Chi fuma sa che le sostanze contenute all’interno della sigaretta sono dannose, esaltate tra l’altro dalle immagini sui pacchetti.

Il fumatore può scegliere di:

• ridurre la dissonanza cambiando il comportamento e smettendo di fumare; 
• oppure continuare a fumare, mentendo a sé stesso, raccontandosi ad esempio che: “fumare previene l’aumento del peso.”

Si tratta di un processo mentale raccontato già 2000 anni fa, nella favola “La volpe e l’uva”.

Nel racconto, la volpe prova a raggiungere l’uva ma quando si accorge di non essere in grado, se ne va esclamando “beh, i grappoli non sono ancora maturi, non mi va di prenderli acerbi”.

La dissonanza cognitiva ci dice che le persone devono per forza di cose mantenere un equilibrio tra le proprie credenze e i comportamenti.

È possibile contrastare quest’effetto nel Safety?

Anzitutto, ricordati una cosa molto importante:

Non devi mai contrastare con forza le convinzioni degli altri, poiché a nessuno fa piacere veder sminuite le proprie idee, anzi…

Le persone, pur di difendere le proprie credenze, le rinforzano creando nuove dissonanza cognitive, in un pericoloso vortice a Matrioska.

Ecco allora le 3 aree di attenzione (che fanno part del nostro Framework del Safety Coaching) che voglio sottoporti oggi:

• Creare relazioni forti

• Costruire comportamenti sicuri

• Usare le domande potenti

“Non c’è peggior sordo di chi non vuol sentire” si dice, e purtroppo è vero.

La strada per smantellare le pericolose Dissonanze Cognitive della Sicurezza è tutt’altro che facile, ma noi sappiamo che con pazienza e perseveranza ogni sfida diventa più semplice.

Oggi parliamo di una delle armi più preziose per un Safety Coach.

Nella mia esperienza nel mondo della sicurezza e della formazione, mi sono reso conto che le persone hanno un bisogno costante del nostro sostegno per crescere.

Saper dare dei giudizi corretti, è uno strumento molto potente sia per valutare i progressi dei lavoratori sia per motivarli a migliorare e a crescere, attuando comportamenti più funzionali.

Dare dei feedback però non è così facile come sembra, e oggi voglio raccontarti una piccola storia tratta dal bestseller di Daniel Goleman Intelligenza Emotiva.

Un giorno, durante una riunione, un ingegnere presentò il suo progetto per lo sviluppo di un software al suo vicepresidente.

L’ingegnere e la sua squadra avevano lavorato duramente per settimane ed erano orgogliosi di presentare tutto il frutto del loro impegno.

Quando però finì la sua presentazione, il vicepresidente si rivolse all’ingegnere e gli chiese con tono sarcastico: “Da quanto tempo si è laureato? Queste specifiche sono ridicole. Non hanno alcuna possibilità di passare oltre la mia scrivania”.

L’ingegnere, imbarazzato e umiliato, si sedette in silenzio per tutto il resto della riunione.

Nelle settimane successive però, continuò ad essere ossessionato da quella scena e dai commenti del vicepresidente.

Era talmente demoralizzato e avvilito che pensava che l’azienda non gli avrebbe mai più affidato incarichi di un certo rilievo.

Sul punto di licenziarsi, un giorno decise di affrontare il vicepresidente.

Si presentò nel suo ufficio e iniziò a parlargli, ricordandogli l’episodio e i suoi commenti demoralizzanti.

Gli disse: “Ho le idee un po’ confuse su ciò che lei
intendeva ottenere. Non credo che stesse solo cercando di mettermi in imbarazzo – quale altro obiettivo aveva in mente?”.

Il vicepresidente rimase sconcertato…

Non aveva idea del fatto che il suo commento (che nel suo intento non era nient’altro che una battuta) fosse stato così devastante.

In realtà voleva dire che il progetto in questione era davvero promettente, ma necessitava di altro lavoro.

Con le sue parole però ottenne l’effetto opposto, etichettando tutto il lavoro come privo di valore.

Il vicepresidente ammise le sue colpe e si scusò.

Secondo Goleman questo è un classico esempio di mancanza di Intelligenza Emotiva.

Hai mai vissuto sulla tua pelle episodi del genere?

Anche nel nostro difficile compito di Motivare alla Sicurezza abbiamo il dovere di basare le nostre attività sull’intelligenza emotiva.

Alcuni consulenti o responsabili della sicurezza hanno l’abitudine di dare giudizi e commenti in modo errato, dando per scontato ciò che i lavoratori percepiscono.
Il risultato è che, anziché motivare le persone, ottengono l’effetto opposto; esattamente come nell’aneddoto appena visto.

Ma è possibile apprendere l’arte dell’intelligenza emotiva?

Non sono un fermo sostenitore del “chi nasce tondo può morire quadrato”,  tuttavia credo che con le giuste attenzioni anche una persona poco empatica possa migliorare l’efficacia delle sue interazioni con gli altri.

Ecco 4 consigli per dare feedback stimolanti ai lavoratori

1- Sii specifico

Supponiamo che in un’azienda si verifichi un piccolo incidente o una particolare situazione di pericolo, dove è necessario prendere subito provvedimenti.

Banalmente potrebbe essere un lavoratore che non indossa le protezioni di sicurezza.

Se la persona in questione venisse semplicemente ripresa per l’errore commesso, senza che possa capirne la reale natura e come migliorare, la reazione emotivanon sarà affatto positiva.

Ti faccio un esempio:

Mario, il nostro buon lavoratore, è impegnato in una particolare lavorazione molto pericolosa, senza indossare il casco protettivo.

Rivolgersi con: “Mario non ci siamo! Sei proprio un capoccione, la Sicurezza è importante!” non è (manco a dirlo) un feedback di valore per due motivi: troppo generico e giudicante per chi lo riceve.

I Feedback vanno dati sempre sui comportamenti, possibilmente in una logicamaieutica.

Magari iniziare con:
“Ciao Mario, stavo osservando lo svolgimento dell’attività e ho notato una cosa importante che riguarda la Sicurezza. Sapresti dirmi cosa manca?”

Oppure se proprio non vuoi aspettare qualche minuto per far riflettere in autonomia il tuo interlocutore meglio un diretto:

“Ciao Mario, ho notato che non hai il casco di protezione. Ricorda che qui è importante.”

Sono attenzioni banali, ma vi assicuro che nelle aziende fanno tutta la differenza del mondo.

2- Offri una soluzione

Un feedback di qualità deve indicare una soluzione per risolvere il problema o almeno sensibilizzare la persona su alcune sue carenze.

Le domande potenti di cui più volte abbiamo parlato, in questo caso ci vengono in aiuto:

Ad esempio: “Mario ho notato che non stai indossando il casco protettivo, come possiamo fare per aiutarti a ricordarlo la prossima volta?”

Domande di questo tipo ti aiutano a stimolare il lavoratore nella ricerca attiva di nuove soluzioni, naturalmente la grande differenza qui la gioca il nostro tono di voce che può trasformarci da alleati a bacchettoni in una manciata di secondi.

3- Faccia a faccia

Quando devi comunicare coi lavoratori, fallo sempre faccia a faccia. Evita di passare per mail, lettere, riunioni di gruppo o chissà quali altre forme di comunicazione indiretta.

Se qualcosa richiede il tuo intervento vai dritto al punto con serenità e fermezza, parlando a cuore aperto e guardando negli occhi il tuo interlocutore.

In questo modo, oltre a evitare di rendere la comunicazione impersonale, darai la possibilità alle persone di chiarire o esporre le proprie ragioni.

Questo ti sarà utile anche per capire le convinzioni che li spingono a lavorare nel modo sbagliato e persuaderli a cambiare punto di vista.

4- Sii sensibile

Qui entriamo nel campo dell’empatia.

Come abbiamo visto, fornire giudizi poco empatici è deleterio e demoralizzante per chi li riceve. Le persone tendono a mettersi sulla difensiva.

Devi piuttosto entrare in sintonia con la persona a cui ti stai rivolgendo, cercando di percepire l’impatto di ciò che dici e come lo dici.

Se vuoi ispirare un lavoratore ad attuare un comportamento più virtuoso, devi guidarlo alla comprensione dei rischi.

La cosa migliore per avere un effetto ispirante e non giudicante è di eliminare il pregiudizio nelle nostre intenzioni. Tutte le volte che partiamo sconfitti stiamo limitando la crescita del nostro interlocutore.

Oltre a sfruttare la tua sensibilità per creare connessione, puoi aiutarti con domande che vadano a stimolare il lavoratore nella ricerca delle possibili conseguenze.

“Mario, a quali rischi sei esposto in questo reparto?”

“Cosa potrebbe succedere?”

“Quali sono i DPI da utilizzare in questa attività?”

Ricorda: Se tu per primo non credi nella possibilità di cambiare nessuno vorrà seguire le tue indicazioni.

Bene. Spero che ciò che abbiamo visto ti possa essere d’aiuto.

Dare feedback di qualità ai lavoratori, è fondamentale per ispirarli ad attuare un reale cambiamento all’interno dell’azienda.

Allenati duramente per migliorare sempre più la tua capacità di dare indicazioni alle persone, chiedendo magari un contro-feedback sull’effetto che producono.

Per feedback ad astra!

Nel mondo della crescita personale si sente spesso parlare di “pensiero positivo” e di “crederci forte forte forte”.

Ma è proprio vero che le convinzioni influenzano i nostri risultati?

Se mi segui da tempo sai che abbiamo scelto di condividere nella Federazione, solo principi e strategie scientifiche per guidare alla Sicurezza sul Lavoro le persone e le organizzazioni.

Oggi facciamo un salto nel passato, più precisamente alla fine degli anni ‘90.

Glen Whyte, Alan M. Saks e Sterling Hook, 3 ricercatori di un’università canadese, reclutarono un gruppo di persone con almeno 2 anni di esperienza lavorativa, per condurre un bizzarro test.

I partecipanti dovevano impegnarsi in alcuni esercizi complessi che per essere risolti richiedevano decisioni importanti.

Le persone vennero divise in 3 gruppi, a cui fornirono informazioni diverse:

• Al primo gruppo diedero gli esercizi senza particolari indicazioni;
• Al secondo convincendo i partecipanti di essere in possesso delle abilità per risolverli;
• Al terzo invece inducendo la convinzione di non possedere le abilità per risolverli.

Il risultato?

Dallo studio emerse che il secondo gruppo si era impegnato molto di più perseverando nella risoluzione dei problemi. Questo cluster di partecipanti, forti dell’incoraggiamento dei ricercatori, trovarono persino ottime soluzioni.

L’esperimento voleva metter in luce il concetto di autoefficacia, ovvero come la qualità delle nostre azioni sia profondamente influenzata dalle convinzioni che abbiamo.

Secondo Albert Bandura psicologo noto per il suo lavoro sulla teoria dell’apprendimento sociale, l’autoefficacia rappresenta l’insieme delle credenze che permettono alla persona di:

• aumentare i livelli di motivazione;
• attivare risorse cognitive;
• eseguire le azioni necessarie per esercitare controllo sulle richieste di un compito.

L’autoefficacia ha quindi un’influenza diretta sulla motivazione e sul comportamento di una persona.

Insomma mica robetta per chi vuole Motivare alla Sicurezza!

Le persone con forte senso di auto-efficacia infatti, sono più attive e più motivate a portare a termine gli obiettivi prefissati facendo scelte consapevoli.

Al contrario invece le persone con scarsa autoefficacia tendono a non credere nelle proprie capacità e ad agire in modo poco ottimizzato.

“Ok Matteo, ho già sentito parlare di autoefficacia qui in Safety Coaching, giusto?”

Esatto, l’autoefficacia è un concetto molto importante che è alla base di una delle competenze del nostro framework: creare consapevolezza.

Uno degli obiettivi di un Safety Coach infatti è quello di aiutare le persone a trovare dentro di sé le risorse necessarie a raggiungere gli obiettivi di sicurezza.

Attenzione: Non faccio riferimento alle scemate dei GURU Ammerigani che invitano a liberare il tesoro nascosto nella pancia.

Sto dicendo che quando si tratta di formare, comunicare, invitare e coinvolgere alla Sicurezza tutti i livelli aziendali, dovremmo sempre partire da quello che il nostro interlocutore riesce a ottenere in autonomia.

Ci sono almeno 3 tattiche che puoi utilizzare per stimolare l’auto-efficacia nella Sicurezza sul Lavoro.

1: Utilizzare Domande per creare consapevolezza sui Rischi

“Cosa osservi di pericoloso?”
“Quali infortuni potresti subire in questa lavorazione?”
“Cosa dovresti fare per proteggerti?”

Domande come queste ti permettono di partire dall’altro, da ciò che riconosce. Le puoi utilizzare negli Audit, nelle riunioni di coordinamento o per ripassare le regole importanti con i lavoratori.
Partire con le domande ti aiuta a stimolare la riflessione negli altri: il tuo obiettivo più grande.

Ricorda: Il tuo compito come esperto di Sicurezza è di creare altri esperti in azienda.

2: Utilizzare lo stile della facilitazione e della co-formazione

Quando ti occupi di formazione in azienda, prova a cambiare approccio. Molti formatori adorano le Slide piene zeppe di testo… Alcuni più avveduti hanno ridotto all’essenza i contenuti privilegiando eleganti punti elenco…

Il mio invito, invece, è di partire dai discenti. Lancia una domanda guida e avvia un dibattito guidato, con lo scopo di ottenere lo stesso punto elenco ma generato dai partecipanti.

Altra strategia è quella di invitare i lavoratori più esperti a co-formare con te in vari momenti. Un operaio maturo sarà ben lieto di offrire il suo punto di vista ai colleghi più giovani, si tratta solo di vincere la timidezza iniziale.

Ricorda: La facilitazione è un processo di formazione in cui i contenuti emergono dalla riflessione autonoma dei discenti.

3: Coinvolgere Dirigenza e livelli alti con obiettivi condivisi

Invece di imporre la Sicurezza ai piani alti dell’azienda, o di supplicare per un loro maggior coinvolgimento, prova a cambiare radicalmente strategia.

“Qual è il vostro principale obiettivo di sviluppo nei prossimi 12/24 mesi?”

Lascia che chi si trova in posizioni di comando ti racconti la sua vision e fai in modo di collegare quella Vision agli obiettivi di sicurezza rispondendo alla domanda
“In che modo il mio lavoro nel Safety può aiutarvi a raggiungere più velocemente quell’obiettivo?”

Ricorda: Le persone fanne le cose per i loro motivi, non per i nostri. Parti sempre dagli obiettivi degli altri e collegali a quello che ti interessa.

C’è un’altra cosa molto importante che tengo a sottolineare….

L’autoefficacia riguarda direttamente anche te, come consulente o responsabile della sicurezza.

Il tuo comportamento e il tuo modo di agire infatti, si riflette anche sui lavoratori.

Se sei il primo a non credere nelle tue capacità e a non avere la giusta carica, come puoi pensare di motivare gli altri?

Il consulente più bravo è quello che ha fiducia in se stesso al punto tale che arriva a guidare gli altri senza doverli guidare, ma semplicemente lasciandoli liberi di apprendere in autonomia.

C’è un nuovo nemico in città, responsabile della maggior parte delle sciagure capitate ultimamente, Coronavirus compreso.

Sto parlando del “famigerato” 5G, ultimamente sempre al centro dell’attenzione per via delle numerose bufale dei classici complottisti.

Nelle ultime settimane ne ho lette di tutti colori:

da chi distrugge qualsiasi antenna che vede in giro, a improbabili studi dove è “appurato” che causi il Coronavirus, a vari gruppi di denuncia sui social.

Insomma come sempre, la situazione è sfuggita leggermente di mano.

Manca solo che salti fuori che il 5G causi incidenti sul lavoro e poi siamo apposto… :).

Scherzi a parte, il problema grave è che, grazie a questo terrorismo mediatico, sempre più persone iniziano a crederci e a parlare di rischi per la salute, dimenticando un semplice dato di fatto…

L’esposizione elevata alle onde elettromagnetiche al centro della diatriba, NON è provocata dalle antenne, bensì dall’utilizzo eccessivo dello smartphone.

Significa che il pericolo effettivamente esiste ma non è dovuto alla tecnologia in sé, ma all’utilizzo sbagliato che se ne fa.

Pensa che secondo alcune ricerche è emerso che il 44% degli adolescenti, passa anche 6 ore al giorno con lo smartphone in mano.

E sugli adulti (alcuni almeno) probabilmente non cambia molto.

Sarebbe utile sensibilizzare la gente su questo aspetto ma verrebbe fuori un altro problema:

Per le persone cambiare abitudini è TREMENDAMENTE difficile. È molto più semplice trovare “capri espiatori”, anche se non hanno alcun senso logico.

La dinamica mentale è più o meno questa:

“che male potrebbe mai fare chattare o stare sui social? La colpa è sicuramente di quegli antennoni del 5G, ma io non posso farci nulla”.

Ed è qui che volevo arrivare.

Hai presente quando si verificano incidenti sul lavoro?

La dinamica è la stessa.

Solitamente la colpa viene sempre data a fattori come: la poca formazione, la burocrazia, la sfortuna… mai alle (cattive) abitudini dei lavoratori o dell’azienda stessa.

“non è mai successo nulla…” 
“Abbiamo sempre lavorato così…” 
“I caschetti sono troppo stretti…”.

Chiunque si occupi di Safety sa che deve scontrarsi con lavoratori a cui non importa nulla e che troveranno ogni scusa possibile, pur di NON cambiare le proprie credenze o abitudini.

Per questo TU in qualità di leader della Sicurezza, devi avere la capacità di guidare e influenzare positivamente l’ambiente, ispirando le persone al cambiamento di responsabilità.

Certo non è facile.

Per indicare una nuova via, un modo diverso di fare sicurezza, hai bisogno prima di mostrare quello che sai, facendo entrare le persone nel tuo “mondo”.

Devi creare una connessione con le persone, esplorando la loro mappa mentale.

Come fare?

USA IL POTERE DELLE DOMANDE

• Fai Domande aperte per capire le loro convinzioni: “Perché ritieni uno spreco di tempo fare sicurezza?”
• Fai Domande focalizzate sulle soluzioni “Come possiamo secondo te migliorare la Sicurezza in questo reparto?”
• Fai Domande che invitano all’azione “Come vuoi procedere per questa attività?”

Solo così riuscirai ad abbattere abitudini e convinzioni malsane, e portare i lavoratori verso comportamenti più funzionali.

Altrimenti ti troverai a dover imporre le tue idee, affrontando classiche (e poco efficaci) discussioni, nella più totale indifferenza